Dat China razendsnel verandert weten we allemaal. En dat communicatie met Chinezen steeds soepeler verloopt is natuurlijk ook niemand ontgaan. Maar eerlijk is eerlijk: succesvol een team werknemers aansturen in China kan nog altijd een enorme uitdaging zijn. De traditionele Chinese en Nederlandse cultuur liggen nu eenmaal ver uit elkaar. Deze verschillen kunnen tegelijkertijd zo subtiel zijn dat ze onopgemerkt blijven én nog altijd onderschat worden met onbegrip en frustratie tot gevolg.

Ook zijn er de afgelopen jaren grote verschillen ontstaan tussen de normen, waarden, dromen en ambities van verschillende generaties Chinezen. Jongere werknemers worden vaak gezien als jobhoppers – tot groot ongenoegen van werkgevers. Gekwalificeerd en getraind personeel wil je immers binnenhouden, en je hoopt als ondernemer dat ze gemotiveerd meewerken aan de groei van het bedrijf. Daarnaast zorgen de immense veranderingen in China en de snelheid waarmee deze gepaard gaan voor meer concurrentie. Waar een aantal jaar geleden veel Chinezen nog het liefst gingen werken voor een westerse multinational, zijn er nu ook genoeg “national champions” waar je als Chinees vol trots je carrière begint of voortzet. Hoe pakken succesvolle westerse bedrijven in China deze uitdagingen aan?

Drie typen werknemers

In het boek Business Leadership in China. How to blend Western Practices with Chinese Wisdom (2011) beschrijft Frank T. Gallo o.a. een waardevol uitgangspunt om mee te beginnen. Volgens hem is het belangrijk om te kijken naar de primaire motivatie van werknemers.

De eerste categorie werknemer wil oprecht bijdragen aan de groei van het bedrijf, de tweede is meer bezig met zijn of haar persoonlijke carrière, en de laatste categorie heeft zijn primaire focus op zijn of haar familie. Zodra een leidinggevende inzichtelijk heeft wat een individu motiveert en vervolgens zijn of haar werkzaamheden hier zo goed mogelijk op afstemt, zal iedere individu productiever aan de slag gaan.

Categorie één heeft bijvoorbeeld werkzaamheden nodig die zichtbaar bijdragen aan het succes van het bedrijf, categorie twee wil ontwikkeling zien in zijn of haar carrière en kan mogelijk uw bedrijf verlaten (en wellicht later terugkeren met weer meer ervaring mits u goed contact onderhoudt!) en categorie drie wil juist graag werkzaamheden met flexibiliteit en liever geen langdurige training in het buitenland. Dit staat wellicht promotie in de weg, maar zodra er duidelijkheid is betreffende wederzijdse verwachtingen en bijbehorende gevolgen dan is er aan beide kanten meer motivatie en minder onbegrip.

Waarschijnlijk is dit uitgangspunt wereldwijd waardevol, niet alleen in China. Echter voelen in China veel bedrijven de druk om snel winst te maken en investeren in leiderschap – personeelsmotivatie staat vaak niet bovenaan de prioriteitenlijst. Een gemiste kans, want juist deze investering kan een enorm verschil maken in het lange-termijn succes van een bedrijf in China.

Maatschappelijke verantwoordelijkheid als HR strategie

Volgens China CEO II (2020) – een boek waarin verschillende CEOs van uiteenlopende westerse multinationals in China aan het woord komen, is er steeds meer bekwaam personeel te vinden in China. Met name de jonge generatie Chinezen is steeds beter opgeleid en vaak zijn ze voor langere tijd in het buitenland geweest, waardoor ze goed bekend zijn met de westerse (bedrijfs)cultuur. Deze groep jonge Chinezen is echter ook zeer snel geneigd te wisselen van baan en mede hierdoor is er nog altijd een war for talent in China.

Eén HR strategie die wordt genoemd om toptalent aan te trekken, is ervoor zorgen dat een bedrijf naast enkel een economisch doel ook duidelijk sociale doelen ondersteunt. “Ontwikkel een gevoel van verbondenheid”, is het advies. Met name jongere Chinezen willen het gevoel hebben dat ze iets bij kunnen dragen aan de maatschappij. Het creëren van effectieve programma’s om deze maatschappelijke verantwoordelijkheid te ondersteunen is een belangrijke strategie om met name jongere Chinezen in huis te houden.

Overige strategieën die worden besproken zijn o.a. het aanbieden van snelle carrièregroei (promoties), het aanbieden van permanente training, het creëren van een positieve werkgever-werknemer relatie en als bedrijf mee kunnen gaan in de snelheid en flexibiliteit van China. Deze strategieën zijn ook exact hetgeen waar succesvolle bedrijven als Alibaba en Tencent zo in uitblinken. Ze ontwikkelen razendsnel en zijn bereid risico’s te nemen. Ze brengen hun missie en visie naar buiten in verbindende local words. Ze investeren in hun personeel en ze investeren in China. Kortom: hoe groot of klein het westerse bedrijf in China ook is, dit zijn waardevolle strategieën om te overwegen.

Houd een open mind

Last but not least: cultuurverschillen tussen werkgever en werknemer zijn er en worden helaas nog te vaak onderschat. In mijn onderzoek naar succesfactoren voor Nederlandse bedrijven in China werd door de meest succesvolle bedrijven “een bewustzijn van de voornaamste cultuurverschillen” als belangrijkste succesfactor benoemd.

Duik je naast de ervaring van deze succesvolle ondernemers ook de theorie in, dan lees je hoe vaak bedrijven in China nog altijd falen en kansen missen door miscommunicatie. Mensen zijn zich simpelweg vaak niet eens bewust van hun persoonlijke gedachten (soms vooroordelen) en manier van handelen. Dus wanneer er miscommunicatie ontstaat met werknemers in China zijn we nu eenmaal net iets sneller geneigd eerst naar de ander te kijken. Waarom doet hij of zij niet gewoon hoe het ‘zou moeten’?

Met een open mind, een kritische blik naar onszelf en een bereidheid te leren komen ondernemers ontzettend ver. Het zijn dus ongetwijfeld ook deze eigenschappen waarmee we in China verschuiven van frustratie naar motivatie.

 

Business Leadership in China: how to blend best western practices with Chinese wisdom, Frank T. Gallo, John Wiley & Sons Inc. maart 2011, paperback €28,92, ook verkrijgbaar als e-book, ISBN 9780470827307.

China CEO II – voices of experience from 25 top executives leading MNCs in China, Juan Antonio Fernandez & Laurie Underwood, John Wiley & Sons Inc. april 2020, paperback €23,32, ook verkrijgbaar als e-book, ISBN 9781119583431.